Siempre me sentí muy atraída por el concepto de “psicología positiva”. Una rama de la psicología que no se centra en la patología, si no en las emociones positivas. La misma se define como “el estudio científico de las experiencias positivas, los rasgos individuales positivos, las instituciones que facilitan su desarrollo y los programas que ayudan a mejorar la calidad de vida de los individuos, mientras previene o reduce la incidencia de la psicopatología” (Seligman 2005; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Esta rama de la psicología se encarga de estudiar las bases del bienestar psicológico y de la felicidad, de las fortalezas y virtudes humanas.
Así fue que bastante temprano en mi desarrollo de carrera decidí dejar la clínica enfocada en la patología, para ayudar al otro con el foco puesto en el bienestar psicólogo y encontré en el área de Recursos Humanos el lugar perfecto para hacerlo.
Lo primero que entendí es que los entornos más favorables para esto eran los digitales, especialmente startups en estadíos tempranos de su desarrollo, con estructuras más horizontales, menos burocráticas, donde hay lugar para proponer, crear y muy importante: equivocarse.
Las empresas digitales suelen facilitar estos ambientes ya que en un mundo tan competitivo se hace necesario ofrecer beneficios más atractivos y programas orientados a atraer y retener talento.
Hoy en día los empleados valoran especialmente el equilibrio entre el plano laboral y el personal, la capacitación y desarrollo de su carrera y el buen ambiente laboral. Estos factores ofrecen las condiciones para trabajar en buscar constantemente la manera de cuidar a los empleados, de fortalecerlos y de trabajar en acciones que apunten al bienestar de los mismos.
Sin embargo, no basta solo con el tipo de industria. Dentro de mis distintas experiencias laborales, descubrí que el factor más determinante para que este entorno se vea facilitado es que los dueños/as de la empresa tengan un deseo genuino de que sus empleados se sientan bien en su entorno laboral.
No se trata solamente de ser buenas personas, estamos hablando de negocios y si el negocio no funciona, la empresa no puede continuar. Pero para que el negocio funcione, se hace necesario un equipo comprometido y cuidado y esto se logra solamente, a mi criterio, con un mindset People First. El mejor servicio lo brinda el mejor equipo, y rápidamente, este se convirtió en nuestro lema.
Desde mi primera entrevista con los founders de Agencia Eleven percibí este enfoque. Cuando me contrataron solo había 10 empleados en la empresa y que comprendan la necesidad de sumar a alguien para crear el área de People en una instancia tan temprana, me daba buenos indicios, los cuales fui comprobando luego.
Cuando no hay área hay que empezar por el principio: análisis y diagnóstico. Esta instancia implica ver qué hay, qué no hay, cómo se hacen las cosas, qué se quiere lograr, para a partir de ahí empezar a proponer. Con las propuestas sobre la mesa viene un paso fundamental que se repetirá a lo largo de todo el ciclo: priorizar. Un aspecto fundamental ya que desde People podemos hacer una lista interminable de necesidades y propuestas valiosísimas para él área misma, pero recordemos siempre que estamos hablando de un entorno laboral, donde hay un negocio detrás y debemos balancear expectativas: no se trata solamente de que los empleados estén bien porque los números deben cerrar para que la empresa tenga sustento económico y todos los esfuerzos no sean en vano.
Es por esto que la visión de negocio es otra de las claves al momento de crear un área de cero.
En esta instancia pasamos a la etapa de definiciones: luego de analizar, diagnosticar y priorizar las necesidades de Agencia Eleven con foco en el negocio y en ese estadío tan temprano definimos 4 subáreas principales donde centrarnos: Recruiting, Culture, Performance & Development. Estas cuatro ramas serían nuestro faro a la hora del armado del área.
Ya con el panorama más claro pasamos a determinar los accionables: en esta instancia es fundamental bajar todas las ideas y propuestas a un plan de acción que incluya KPIs, porque bien sabemos que lo que no se mide no se puede mejorar. Es importante que este plan incluya tiempos, métricas, responsables y recursos.
En cada una de las subáreas previamente mencionadas el foco estuvo en optimizar o crear procesos de cero, empezar a definir métricas para medir los impactos y efectividad de los accionables y priorizar, siempre priorizar. No se puede abarcar todo.
Ingresé a Agencia Eleven en septiembre de 2022 siendo exactamente 11 empleados en ese entonces. Hoy, en junio de 2024, somos más de 50 personas trabajando en la empresa.
Atravesamos innumerables desafíos, con aciertos y errores en el camino, y con el foco puesto siempre en el bienestar de todos los Eleveners, convencidos de nuestro lema: el mejor servicio lo brinda el mejor equipo.
Contratamos plataformas que efectivizaron y volvieron más dinámicos nuestros procesos, bajamos documentación de todo tipo, generamos instancias de feedbacks, de encuentros, encuestas, Eleven Talks, capacitaciones, planes de carrera, eventos y un montón de iniciativas en cada una de las 4 ramas.
Con el crecimiento de la empresa también vino el crecimiento del área: ya tenemos dentro de People una estructura de 4 personas, que incluye los roles de Learning & Development, Talent Acquisition y People Analyst. Esto es muy enriquecedor ya que permite el trabajo en equipo, con el intercambio de ideas y propuestas que eso implica.
Seguimos con el mismo desafío de trabajar por el bienestar de cada persona que integra Agencia Eleven y por una cultura laboral positiva donde el equipo pueda desplegar todo su potencial trabajando motivado. Ahora enfocado en el crecimiento y la transformación de ciertos procesos, buscando que sean escalables y llevando a la empresa al siguiente nivel. Como decimos siempre: esto recién empieza.
