Agencia Eleven es una empresa de tecnología 100% remota desde su fundación.
Cuando empezamos a darle forma a la compañía con mi socio, Guido Mazzei, él vivía en Alemania y yo en Argentina. 12.000 kilómetros de distancia y 4 horas de diferencia (5 durante el horario de verano europeo) separaban nuestra cotidianeidad. Lejos de verlo como algo negativo lo entendimos como una oportunidad e incluso una virtud.
Al momento de escribir esto somos un equipo de más de 50 personas que trabaja desde 5 países y más de 15 ciudades. Atravesamos la pandemia de COVID-19 y sus restricciones a la circulación siendo remotos y reafirmamos que esta forma de trabajar se alínea con nuestros valores y con nuestro ambicioso proyecto de crecimiento. Ademas, nuestras encuestas internas de satisfacción nos demuestran que el equipo valora enormemente nuestra filosofía remota y asincrónica.
En este artículo les intentaré mostrar el detrás de escena de Agencia Eleven, y cómo trabajamos nuestra cultura para conseguir nuestros objetivos: brindar el mejor servicio existente en el mercado con un equipo feliz.
Soy un ferviente convencido de que el futuro del trabajo en la industria del conocimiento es -y debe ser- remoto. Hay muchas ventajas, tanto para una compañía como para sus colaboradores, en tomar este enfoque.
La ventaja que primero salta a la luz suele ser esta: no hay viaje a la oficina. Los viajes de 45 minutos a la oficina suman casi OCHO DÍAS al año. Viajes que no suelen ser precisamente placenteros. Y mucha gente viaja una, dos, hasta tres horas para ir físicamente a hacer tareas que podría hacer desde la casa.
¿Por qué limitarse como empresa a contratar solo talentos de cercanía cuando puedo elegir a la mejor persona disponible, aunque viva a cientos, miles o decenas de miles de kilómetros?
En la industria del conocimiento, por su naturaleza, un perfil mejor (con más experiencia, habilidades, conocimiento) puede rendir x10 o x100 más que otro. Por lo tanto, hay que hacer todo lo posible para ampliar en donde elegimos la oferta, y ser remotos es una de las mejores ideas para eso.
Autonomía es uno de los valores de Agencia Eleven (junto con evolución constante, proactividad, empatía y transparencia). Ser 100% remotos genera un montón de autonomía en nuestros colaboradores, como por ejemplo: desde dónde trabajo, cómo organizo mi día, cómo hago el balance entre mi vida personal y profesional.
Creemos que ser autónomo es una virtud e instamos al equipo a que se desarrollen en esta habilidad.
Alquilar (o comprar) una o más oficinas, así como mantenerlas, es extremadamente costoso. A su vez, desplazarse al lugar físico de trabajo tiene un montón de costos ocultos para los empleados (transporte público, amortización del automóvil, nafta, compra ineficiente de comida, etcétera).
A lo largo de estos años hemos ahorrado como compañía dinero que podemos asignar más eficientemente a pagar mejores salarios, atraer más y mejor talento, implementar mejores beneficios para eleveners, desarrollar al equipo, invertir en acciones comerciales para atraer nuevos clientes y más.
Los mejores equipos son los equipos diversos: aquellos que se nutren de diferentes experiencias, culturas, idiomas. La diversidad nos permite brindar un mejor servicio, adaptándonos a clientes que también son muy diversos (internamente y entre sí). Contratar de forma global es condición necesaria (aunque no suficiente) para construir un equipo con estas características.
Como contratamos globalmente, no solo estamos separados físicamente, también lo estamos muchas veces temporalmente trabajando en distintos husos horarios.
Es por eso que toda comunicación interna debe pensarse primero de forma asincrónica -donde el emisor y el receptor no estén conversando en tiempo real-. Esto es priorizar mails y documentación por sobre videollamadas y chat.
Ser asincrónico puede parecer una desventaja, pero en realidad obliga a un estándar de eficiencia que se traslada culturalmente a otros aspectos de la compañía.
El micromanagement es un método de gestión laboral donde se ejerce un control excesivo sobre los miembros del equipo revisando constantemente cada detalle o acción que realiza un empleado.
Además de ser ineficiente y una pérdida de tiempo para las personas involucradas, denota una falta de confianza sobre los equipos que afecta la cultura y el desarrollo de los talentos.
La buena noticia es que micromomanagear en remoto, si bien no es imposible, sí es muchísimo más difícil que en presencial.
A menos que estemos chateando o en videollamada todas las horas laborales, no quedará otro remedio como líder que brindar las herramientas necesarias, quedar a disposición por consultas, y definir exactamente el alcance de la tarea.
En todos los países de Latinoamérica tenemos una fuerte concentración demográfica en las grandes ciudades. Esto obedece a muchos factores, pero el principal es el laboral: hay más demanda de trabajo en las ciudades grandes y la oferta se adapta a eso desplazándose internamente.
Mi opinión personal es que los países se desarrollan al desarrollar sus ciudades medianas, donde se puede construir otro tipo de calidad de vida, descentralizando demográficamente para generar también descentralización económica.
Obviamente se necesitan muchísimos factores para este objetivo, pero ofrecer trabajar de forma remota en la industria del conocimiento, donde las tareas se pueden realizar desde cualquier lugar del mundo con conexión a Internet, es un primer paso para no obligar a la gente a mudarse a ciudades “donde está el trabajo” nuestra modalidad el trabajo puede estar en cualquier lado.
Si bien durante 2020 -y en algunos lugares del mundo también gran parte de 2021 y 2022- el trabajo remoto fue obligatorio para muchísimas empresas, y muchas demostraron que se puede funcionar perfectamente con esta modalidad, siguen existiendo muchos prejuicios y errores de concepto. Intentaré listar los más comunes y explicar porqué los considero errados.
Trabajar remoto puede ser trabajar desde tu casa. Pero también puede ser desde un café, desde la casa de una amiga, desde un cowork, o viajando por el mundo.
Existe todavía cierto prejuicio de que esta modalidad solo se adapta a modelos familiares DINK (por sus siglas en inglés Dual Income No Kids, traducido Doble Ingreso Sin Hijos). Por el contrario, abogamos por una mayor libertad para la planificación familiar: sin horarios y desplazamientos obligatorios y rígidos. Volviendo al punto anterior, trabajar de forma remota no necesariamente es desde la casa.
Este punto podría ser traducido como “si mis empleados trabajan remoto no los voy a poder controlar, y cómo sé que no están durmiendo una siesta o viendo videos del Imperio Romano en Youtube”.
Similar a las “obligaciones” que genera el trabajo remoto que veíamos antes, obliga a los managers acostumbrados a solo “contar sillas” y dedicarse a “evitar distracciones” a cambiar su enfoque de liderazgo.
Lo importante es definir métricas claras para evaluar el desempeño de cada miembro del equipo, y construir una cultura que contrate e incentive perfiles autónomos, inquietos y ambiciosos, que sepan que con una buena performance crecerán ellos y la compañía.
Si bien la última pandemia generó un boom de trabajo remoto (muchísimas personas y empresas obligadas a esta dinámica descubrieron la conveniencia de operar de esta forma), también generó un estigma que asociaba trabajo remoto con imposibilidad de interactuar en vivo con otros humanos. ¡Pero no era por el remoto, estaba prohibido!
Volviendo una vez más, el 100% remoto implica autonomía. Es cierto que una persona puede aislarse y reducir su sociabilidad, pero también puede aprovechar las horas ganadas de desplazamiento para desarrollar hobbies. Puede generar una planificación familiar más conveniente para adaptarse a sus deseos de cómo y cuándo pasar tiempo con sus seres queridos.
A su vez, existen múltiples mecanismos para socializar en el trabajo, aún siendo remotos. Incluso casi todas las empresas remotas tenemos instancias presenciales, algunas veces al año, donde nos juntamos a conocernos en vivo.
Alguien podría pensar: ¿por qué no tomar lo mejor de ambos mundos? Unos días en la oficina, unos días remoto. Bueno, cuidado. Veo dos alternativas aquí:
La primera posibilidad es una empresa ofrece el modelo híbrido (o también presentado como ‘‘x días de home office por semana como beneficio”) como una concesión ante la preferencia de trabajar de forma remota, y buscando transicionar a volver a la presencialidad total.
Este es un caso bastante común en empresas que pasaron a ser remotas durante la pandemia y una vez finalizada comenzaron a impulsar el retorno a las oficinas. Como muchas personas fueron contratadas de forma remota, y otras tantas notaron los beneficios de trabajar de esta forma, la transición debió ser paulatina.
Sin embargo, la compañía preferiría full presencialidad, e impone presencialidad, restricciones y burocracia para incomodar el trabajo remoto.
La segunda alternativa es una empresa que considera genuinamente que el modelo híbrido puede tener lo mejor de ambos mundos, sin la intención oculta de que sea una transición a volver a la oficina.
En mi opinión personal hay que tener mucho cuidado con el esquema de algunos días en la oficina obligatoriamente, otros días desde casa.
El mayor riesgo que veo es de incentivos. Si las decisiones se toman siempre en la oficina (o en el pasillo del café, o en el after office en la cervecería de la esquina), quienes no estén físicamente ese día se quedarán fuera y la acumulación de estos momentos repercutan en su bienestar personal y en la cultura de la compañía.
También sucede que quienes están cerca de la oficina van, y quienes están más lejos (incluso en otras ciudades), no van, o solo muy puntualmente. Si esa asimetría no está resuelta desde la cultura, el remedio de la solución superadora puede ser peor que la enfermedad.
Vale aclarar que ser 100% remotos no es necesariamente no tener oficinas, o no poder trabajar puntualmente en oficinas, por contradictorio que parezca. En Agencia Eleven tenemos ‘Coworking Days’ donde nos juntamos en espacios de Coworks (alquiler temporal de oficinas) que contratamos en las ciudades donde viven eleveners. El remoto es no tener oficina centralizada, donde se toman las decisiones, y donde te quedás fuera si no asistís.
Se refiere al conjunto de valores, creencias, normas, comportamientos y prácticas que caracterizan a una organización. Es la “personalidad” de una empresa, que influye en cómo se comportan sus empleados/as, cómo se toman decisiones, cómo se interactúa con clientes y proveedores, y cómo se enfrentan a los desafíos y cambios.
Es muy importante que todas las acciones e iniciativas que se lleven adelante para mejorar la cultura organizacional tengan sus KPIs o sean medidas de alguna forma. Por ejemplo, en Agencia Eleven medimos nuestros tiempos de contratación, tenemos un índice de satisfacción de eleveners, recibimos feedback sobre nuestros beneficios para evaluar si cambiarlos o mejorarlos y también medimos la performance de cada elevener con dos evaluaciones por año que nos permiten alinear expectativas, plantear mejoras, y por supuesto, reconocer el trabajo.
Lograr una buena cultura no solo se trata de bajar un montón de políticas desde Recursos Humanos ni tener un montón de beneficios. Se requiere de una decisión firme y sostenida desde la dirección, una forma de trabajo que esté clara desde un principio y unos valores que sean reales y se sostengan sin importar la circunstancia.
